För en månad sedan ägde slutförhandling rum i arbetsdomstolen mellan Foodora och Transportarbetareförbundet i vad som blir det första tillfället där arbetsgivaransvaret för plattformsföretag prövas mot arbetsrätten och därmed ställs på sin spets; är plattformar som Foodora, Tiptapp, Taskrunner eller Yepstr att betrakta som arbetsgivare i lagens mening, även i det fall att de flyttat de anställda till ett separat bolag? Frågan har varit uppe i förvaltningsrätten många gånger genom åren, och har hängt i luften sedan gigplattformarna introducerades på den svenska arbetsmarknaden i mitten av 10-talet, och började växa lavinartat omkring 2017. Detta år publicerades den statliga offentliga utredningen Ett arbetsliv i förändring som också identifierar de digitala plattformarna som en faktor bakom arbetsmarknadens strukturomvandling. Året därpå, 2018, gav regeringen Arbetsmiljöverket i uppdrag att genomföra ett pilotprojekt med tillsynsinsatser riktade mot dessa nya sätt att organisera arbete.
I två specifika tillsynsärenden mot Taskrunner och Tiptapp erlades bolagen med viten, då de inte tagit de nödvändiga åtgärder som lagen kräver av en arbetsgivare för att säkerställa arbetstagarnas hälsa och motverka olycksfall på arbetsplatsen. Dessa viten överklagades dock av båda företagen med just arbetsgivaransvaret som grund; Taskrunner hävdade att bolaget ska jämföras med blocket, eller Tradera, genom sättet på vilket de enbart förmedlar kontakt mellan säljare och köpare (i deras fall av tjänster). De hävdade vidare i sin överklagan att
vår modell bygger på att stora volymer personer tar enkla uppdrag vid enstaka tillfällen, därför finns många tillgängliga och hjälp kan fås. Om alla dessa skulle vara anställda så skulle modellen inte fungera. Det som däremot kan vara intressant är att se på hur man kan hjälpa dessa individer att starta egna bolag och förenkla processen för detta.
Frågan om arbetsgivaransvaret är av denna anledning existentiellt för många gigplattformar. Systematisk överbemanning är avgörande för deras verksamhet, då det möjliggör att plattformen kan leverera de snabba responstider som gör tjänsterna attraktiva, samtidigt som bolagen slipper bära de kostnader för personalen som hade följt standardiserade anställningar. Förvaltningsrätten gick också på företagens linje, och det är värt att citera deras motivering utförligt här:
I målet är utrett att utförarna arbetar frivilligt för annans räkning mot betalning. Vidare är utrett att bolaget inte uppställer något minimikrav på antalet tjänster en utförare måste åta sig för att få använda plattformen eller krav på viss försäljning. Av utredningen i målet framkommer därtill att den största delen av användarna är inaktiva i plattformen och således inte åtar sig uppdrag. Såvitt framkommit hindrar bolaget inte utförarna att samtidigt utföra liknande arbete för någon annan. Förvaltningsrätten konstaterar att användarvillkoren för tjänsten inte reglerar varaktigheten i förhållandet mellan bolaget och utföraren. En utförare kan närsomhelst sluta åta sig uppdrag. Utöver rätten till avstängning i vissa fall synes bolaget således inte utöva någon kontroll över hur lång tid en utförare åtar sig arbete via appen. Således står det utföraren fritt att bestämma om han eller hon vill utföra ett arbete och vilket arbete som då ska utföras. Bolaget dikterar inte heller villkoren för när, var och hur tjänsten ska utföras och beslutar inte om ersättning för utfört arbete. Det är istället utförare och beställare som kommer överens om de villkoren. Annat har inte framkommit än att bolaget varken tillhandahåller utrustning för arbetets utförande eller lokaler som är tillgängliga för utförarna. Såvitt framkommit uppträder inte heller utföraren utåt sett som anställd hos bolaget. Utförarna erhåller inte någon garanterad minimilön eller ersättning för omkostnader i samband med arbetsinsatsen. På avgörande punkter uppfyller utförarna således inte de kriterier som i rättstillämpningen ställts upp för att kvalificera en arbetstagare.
De kriterier som vanligtvis används för att klassificera just gigekonomin och särskilja den från en traditionell arbetsmarknad blir här bärande argument när förvaltningsrätten ska tolka arbetsgivaransvaret. Då befintlig arbetsmarknadslagstiftning och praxis utgår från den ”svenska modellen”, och gigekonomin precis som dess företag såväl definieras som agerar i negation mot denna modell, kan de också organisera arbete helt utan att behöva konformera till dess regler. Arbetsmiljöverket överklagade i sin tur dessa domar till kammarrätten och fick avslag, och därmed befästes förvaltningsrättens dom.
Konsekvenserna av Tiptapps och Taskrunners överklaganden blev att arbetsmiljöverket återrapporterade till regeringen i början av 2022, med slutsatsen att
digitala plattformar där utförarna på avgörande punkter inte uppfyller de kriterier som ställs upp för att kvalificera en arbetstagare (till exempel frågan om vem som leder och fördelar arbetet, frågan om personlig arbetsskyldighet och frågan om vem som står för material och verktyg), bör inte ses som arbetsgivare i arbetsmiljölagens mening.
Det är således inte möjligt för arbetsmiljöverket att bedriva någon tillsynsverksamhet inom berörda plattformsföretag. På samma sätt innebär detta sannolikt att skyddsombud saknar befogenheter, då bolag med den struktur som Tiptapp och Taskrunner exemplifierar inte kan klassificeras som en facklig motpart enligt MBL. Myndigheten skriver dock att
huruvida digitala plattformar som utövar en högre grad av kontroll gentemot utförarna ska ses som arbetsgivare kan Arbetsmiljöverket i nuläget inte uttala sig om då detta inte är rättsligt prövat.
Foodora är just en sådan plattform, som på många sätt utövar en högre grad av kontroll gentemot utförarna. I stor utsträckning är dess matbud anställda av företaget direkt, och deras roll som arbetsgivare är i dessa fall inte bestridd av någon part. Det aktuella fallet gäller dock en anställd som i egenskap av cykelbud under många år var anställd på Foodora, men som i hans övergång till att använda moped som färdmedel 2019 blev flyttad till ett av Foodora helägt dotterbolag vid namn Pay Salary. Precis som namnet får en att misstänka är underbolagets enda funktion att betala ut löner samt skicka lönespecifikationer till de anställda. Tvisten gäller arbetarens uppsägning, som Transport menar är från sin tillsvidareanställning vid Foodora men som företaget själv menar är från hans anställning hos Pay Salary. Att Transport tog detta ärendet till AD har att göra med den vägledande roll domen kommer att få ”för de tusentals som utför arbete inom gigekonomin”, samt, som deras jurist förklarade i slutandförandet, att domen också
kommer ge viktig ledning till de personer som bedriver företag vars verksamheter består av löneadministration, företag som ibland är egenanställningsföretag och vars roll på arbetsmarknaden ännu inte har fått sin rättsliga etikett.
Parterna är överens om att Foodora leder och fördelar arbetet, men bolaget menar att Pay Salary ska förstås som ett helägt bemanningsföretag som hyr ut personal till moderbolaget. Transport hävdar å andra sidan att arbetsgivarstatusen ska ligga kvar hos den som helt uppenbart leder och fördelar arbetet, allt annat hade gjort det poänglöst att teckna kollektivavtal med Foodora. Även om Foodoras ombud har rätt i att bemanningsföretag normalt klassas som arbetsgivare, även då de inte leder och fördelar arbetet på de företag till vilka de hyr ut personal, så skiljer sig det aktuella fallet genom att Pay Salary så uppenbart bara förser just Foodora med arbetskraft (och ägs till sin helhet av detta bolag).
Utgången av målet kommer spela roll för gigekonomins framtid på två sätt. Först och främst kommer det bestämma huruvida arbetsmiljörätten kan appliceras på denna sektor överhuvudtaget, även på plattformar som till skillnad från Taskrunner och Tiptapp faktiskt agerar som traditionella arbetsgivare. Det kommer också bestämma huruvida det är möjligt att reglera gigarbetsmarknaden med kollektivavtal, eller om det ska anses acceptabelt att helt kringgå dessa såväl som arbetsgivaransvaret genom en simpel förflyttning av arbetskraft till ett annat organisationsnummer.
Pontus